Le aziende che fanno accordi di smart working devono dare priorità alle richieste di genitori con figli fino a 12 anni (senza limiti di età se il figlio è disabile), lavoratori con disabilità grave e caregiver familiari (L. 81/2017, art. 18, comma 3-bis). È una precedenza, non un obbligo di concedere sempre: ma chi chiede non può subire ritorsioni, e ogni misura ritorsiva è nulla.
- Priorità per: figli fino a 12 anni o disabili, disabilità grave, caregiver.
- Dal 2025 anche chi rientra dal congedo per malattie oncologiche o croniche (L. 106/2025).
- Priorità non è obbligo: un no motivato da ragioni organizzative è possibile.
- Chi chiede non può essere sanzionato, demansionato, trasferito o licenziato: la misura è nulla.
- Gestisci le richieste con un modulo, criteri scritti e una risposta motivata.
Chi ha la priorità
La regola è nell'art. 18, comma 3-bis, della L. 81/2017. Riguarda i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi di lavoro agile, e chiede di dare priorità alle richieste di queste persone:
| Categoria | Riferimento | Documentazione utile (indicativa) |
|---|---|---|
| Lavoratori con figli fino a 12 anni | Art. 18 c. 3-bis L. 81/2017 | Autocertificazione della composizione familiare |
| Lavoratori con figli in condizioni di disabilità, senza limiti di età | Art. 18 c. 3-bis; disabilità ai sensi dell'art. 3 c. 3 L. 104/1992 | Verbale di accertamento (anche solo la parte che attesta la condizione) |
| Lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata | Art. 18 c. 3-bis; accertamento ai sensi dell'art. 4 c. 1 L. 104/1992 | Verbale di accertamento |
| Caregiver familiari | Art. 18 c. 3-bis; definizione dell'art. 1 c. 255 L. 205/2017 | Dichiarazione della situazione di assistenza |
A queste si aggiunge una priorità prevista da una legge diversa. La L. 18 luglio 2025 n. 106 (art. 1, comma 4) stabilisce che chi rientra dal congedo non retribuito previsto per malattie oncologiche, invalidanti o croniche ha diritto ad accedere in via prioritaria al lavoro agile, ove la prestazione lo consenta.
Priorità non significa obbligo
È il punto che genera più equivoci. La legge non obbliga l'azienda a introdurre lo smart working, e non obbliga a concederlo a chiunque rientri nelle categorie. Dice un'altra cosa: se l'azienda stipula accordi di lavoro agile, quando valuta le richieste deve mettere prima quelle di queste persone.
- Se l'azienda non usa il lavoro agile, la priorità non ha a cosa applicarsi. Resta salva la priorità della L. 106/2025 per i casi che descrive, «ove la prestazione lavorativa lo consenta».
- Se i posti in smart working sono limitati, per esempio due persone su cinque per reparto, si scelgono prima tra chi ha la priorità.
- Se la mansione non si può svolgere da remoto, la richiesta può essere respinta anche per chi ha la priorità, spiegando perché.
Divieto di ritorsioni
Lo stesso comma 3-bis protegge chi chiede: il lavoratore che chiede di lavorare in modalità agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Ogni misura di questo tipo è considerata ritorsiva o discriminatoria, e quindi nulla.
Il comma 3-ter aggiunge una conseguenza diversa: il datore di lavoro che nei due anni precedenti ha rifiutato, ostacolato o si è opposto al lavoro agile nei casi previsti dalla norma non può ottenere la certificazione della parità di genere.
E i diritti «temporanei» degli anni scorsi?
Durante l'emergenza sanitaria l'art. 90 del D.L. 34/2020 aveva introdotto per il settore privato un vero diritto al lavoro agile per i genitori di figli minori di 14 anni e per i lavoratori fragili, poi prorogato più volte. Per il 2026 non abbiamo trovato norme che rinnovino quel diritto per il settore privato: oggi valgono la priorità dell'art. 18, comma 3-bis, e quella della L. 106/2025. Le regole su questo tema cambiano spesso: prima di rispondere a una richiesta controlla le norme in vigore, anche sulla pagina del Ministero del Lavoro.
Come gestire le richieste in una PMI
- Un modulo semplice. Nome, reparto, giorni richiesti, eventuale categoria di priorità con la documentazione minima.
- Criteri scritti prima delle richieste. Quante persone possono essere in smart working per reparto, quali mansioni sono compatibili, come si scelgono le persone a parità di priorità.
- Una risposta scritta e motivata. Anche quando è un no: «la mansione richiede la presenza allo sportello», «i posti del reparto sono già assegnati a lavoratori con priorità».
- Tempi certi. Una risposta entro un termine che l'azienda si dà, per esempio 15 giorni.
- Revisione periodica. Le situazioni cambiano: un figlio compie 13 anni, una persona diventa caregiver. Una revisione l'anno evita ingiustizie.
- Poi gli adempimenti. Per chi entra in smart working: accordo individuale, comunicazione al Ministero entro 5 giorni e informativa sulla sicurezza.
Se non hai un consulente del lavoro, possiamo seguirti noi. Il quadro di tutti gli obblighi è nella pagina degli adempimenti dello smart working; per partire con il piede giusto c'è la guida su come introdurre lo smart working in una PMI.
Domande frequenti
Se un genitore lo chiede devo concederlo?
Non sempre. Se l'azienda stipula accordi di lavoro agile, deve dare priorità alla sua richiesta rispetto alle altre; può respingerla per ragioni organizzative, per esempio se la mansione non si può svolgere da remoto, spiegando il motivo.
Fino a che età dei figli vale la priorità?
Fino a 12 anni. Senza limiti di età se il figlio è in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della L. 104/1992.
Posso sanzionare o trasferire chi chiede lo smart working?
No. La legge considera ritorsive o discriminatorie, e quindi nulle, sanzioni, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti o altre misure con effetti negativi legate alla richiesta.
Vale anche per le piccole aziende?
Sì: riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi di lavoro agile, senza soglie di dimensione.
Esiste ancora il diritto allo smart working per i genitori di figli under 14?
Era un diritto temporaneo dell'emergenza (art. 90 del D.L. 34/2020), prorogato più volte. Per il settore privato nel 2026 non abbiamo trovato norme che lo rinnovino: valgono le priorità dell'art. 18 della L. 81/2017 e della L. 106/2025.
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Prenota il check-up gratuitoFonti: L. 22 maggio 2017 n. 81, art. 18 (Normattiva) · L. 18 luglio 2025 n. 106 (Normattiva) · D.L. 19 maggio 2020 n. 34, art. 90 (Normattiva) · Ministero del Lavoro, smart working